選才的策略和工具

   招聘選拔的目的是為了決定誰將加入公司，從事哪個崗位，在公司持續(xù)工作多長時間來為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績。這樣看來，公司招聘和選拔就是預測，是基于對 申請者在被雇用前觀察到的特點，公司盡力預測申請者在被雇用后的行為和表現(xiàn)，以及實現(xiàn)企業(yè)所需績效的可能性大小以及可持續(xù)性貢獻的時間長短。所以，在招聘 和選拔上所做的每一次努力都能在以后為這項投資產(chǎn)生超額的回報。是否能夠預測未來則成了企業(yè)關(guān)注的焦點，也是評估招聘選拔有效性的一項重要指標。企業(yè)不可 能雇用每個申請者，讓他們從事該職業(yè)，通過試用后只保留足夠出色的雇員來滿足公司需求。因為其費用高昂、資源有限、存在著損失或事故風險，而且，申請者在 試用期內(nèi)也不愿意放棄其他機會，所以，這就給我們的企業(yè)提出了更高的挑戰(zhàn)，要我們必須選取適當?shù)牟呗院瓦m合的技術(shù)與工具來解決這一問題，因為，現(xiàn)代企業(yè)要 預測的不僅是對現(xiàn)在招聘崗位的適用性，還必須對他在更高職位的業(yè)績、留在公司內(nèi)的可能性等一系列問題做出預測。
   在選拔過程中，信息將如何被運用？如何衡量選拔結(jié)果？
   “人之難知，江海不足以喻其深，山谷不足以配其險，浮云不足以比其變”，所以我們在面對任何一個人的時候，所能看到的只是浮在水面的冰山一角。而我們招聘的任務(wù)則恰恰是運用這“冰山一角”的信息來預測申請者的未來行為，并以此來衡量申請者的“冰山”能量。
   “倒冰山”成為一種被普遍應用的工具和策略，其包括：(1)知冰山，即研究什么樣的行為或能力可以導致企業(yè)優(yōu)良的業(yè)績，發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工勝任力要素工作原理和運行規(guī)律。
   (2)破冰山，即選用什么樣的技術(shù)與工具，才能科學、全面和深入地測評每個申請者的能力素質(zhì)狀況，破解其能力“冰山”，衡量每個申請者所具備的優(yōu)勢能力與崗位要求的匹配程度，確定入圍人選。
   (3)倒冰山，即如何變優(yōu)勢能力的個人“所有”為企業(yè)“所用”，即所有權(quán)和使用權(quán)的高度合      一；這主要把能力冰山倒置，看個人優(yōu)勢能量和能力可以輸出多少在招聘崗位上，以激勵其的績效貢獻和在公司的持續(xù)發(fā)展。
   在“倒冰山”策略的指導下，我們可以針對性的選取或開發(fā)適當?shù)墓ぞ?，以增強企業(yè)招聘選拔工作的有效性，即有效的預測每個求職者在企業(yè)未來的業(yè)績表現(xiàn)和貢獻。
知冰山
   目的是探尋員工能力與企業(yè)成功的對應關(guān)系。因此，許多公司已經(jīng)開始使用勝任力模型(又稱“素質(zhì)模型”)來幫助識別，要在一個職位上實現(xiàn)良好的業(yè)績必須具備哪些技巧、知識以及個性，并且使用勝任力模型來人力資源體系能夠把精力集中在這些技巧、知識和個性的開發(fā)上。
勝任力模型有很多的定義，但總的來說，描述的是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，它反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的員工的知 識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。它是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效差異的個人特征。勝任力模型常被當作一種人力資源工具來解決關(guān)于員工 的甄選、培訓與開發(fā)、評估和繼任計劃等方面的問題。
根據(jù)每個員工的個體素質(zhì)的不同表現(xiàn)形式，將其分為可見的“水上部分”和深藏的“水下部分”。其中，“水上部分”包括基本知識、基本技能，是人力 資源管理中人們比較重視的方面，它們相對來說比較容易改變和發(fā)展，識別起來也比較容易見成效。而“水下部分”包括內(nèi)驅(qū)力、自我形象、個性和價值觀等，這方 面處于冰山的最下層，是比較難于評估和改進的。但在人才選拔中，這部分內(nèi)容卻有選拔的預測價值，同時它也是“水下冰山理論”的核心內(nèi)容。
   識冰山有兩個很重要的工作：，識別勝任力能力要素；第二，要明白各要素之間的關(guān)系和相互作用機制。筆者將重點闡述后者。
   崗位勝任規(guī)則和勝任力的作用機制
   一個人做好一項工作，或是我們期待員工能夠在工作中有著優(yōu)秀表現(xiàn)和優(yōu)秀業(yè)績，其前提條件是什么？請試著根據(jù)你的經(jīng)驗來回答：
   你的答案：
   不是管理環(huán)境和條件，也不是物質(zhì)條件，是他對工作的一種勝任感，這勝任感支配和決定著勝任力發(fā)揮的大小和多少。這勝任感包括這“冰山”水面下的 各個部分：(1)做他喜歡的，比如，他喜歡做計劃；(2)有能力做的，比如，他擁有做計劃的能力；(3)可以運用他習慣的思維和行動方式的，比如，他習慣 做計劃，擁有計劃性；(4)是他愿意投入的，比如，他愿意做計劃；(5)他能從中獲得對自己來說是最重要回報，比如，他能從計劃中得到一種掌控感和安全 感；(5)他懂得或知道的，比如，他知道做計劃步驟和要點。
   由此可見，知識和技能的重要性就要排在后面了，這對我們企業(yè)人力資源工作者很顯然是一個挑戰(zhàn)。因為，很多企業(yè)的招聘選拔工作以前都是重點放在這兩個方面，不是他們不想了解冰山下的部分，是因為他們不知道冰山下的部分是如何運行的。
   人是一個完整的整體，我們從來都不能把人割裂開來看他的任何一個部分。既然是一個完整的系統(tǒng)，那么它的各個組成部分就必然彼此依賴，相互作用。
   如果知識與技能、天賦與能力是水的話，那么個性就是水渠，組織績效和價值回報就是大海；水向大海流，水渠決定了水的流向及流量。內(nèi)驅(qū)力和成就動 機給水以牽引力，價值觀給予水使命感的感受力，興趣給予水以快樂的支持力，自我形象和角色概念給予水以壓力。各要素綜合作用，形成了水的起點與重點之間形 態(tài)各異的水渠和流域。
   勝任力模型的建構(gòu)應該從兩個方面來著手：一是探索“能力-職業(yè)”的相互作用原理和機制，這需要研究者很熟悉構(gòu)成勝任力各要素的特點和綜合作用， 換個說法，就是對勝任規(guī)則的探知。二是崗位績效優(yōu)秀者們的特質(zhì)，這就要針對具體的企業(yè)、崗位和具體的人了，屬于個性化的勝任表現(xiàn)。由此可知，這兩個方面就 跟理論指導實踐，實踐修正理論的關(guān)系一樣。
   總之，知冰山是一項“看見，更要有遠見”的工作，只有認識了勝任力運行規(guī)律，我們才有可能去預見并順應它，順利地達成我們所期望的目標——優(yōu)秀的績效。并且，一個完整而清晰的勝任力的表述應該包括三個部分：適應性勝任力、功能性勝任力和內(nèi)容性勝任力。