人力資源管理好不好？看完就知道了

人力資源管理，如果去分析它在企業(yè)內(nèi)部所處的環(huán)境與受到的待遇，我們?nèi)肆Y源管理的從業(yè)人員，必須深刻剖析與反省，也許會觸及到我們極不情愿的痛點，但不面對事實，找出問題根源，就很難對癥下藥。而本書的觀點就是直面實現(xiàn)，為我們?nèi)肆Y源管理當(dāng)頭棒喝。

首先，人力資源部門在企業(yè)有權(quán)嗎？

人力資源管理，它源于之前的人事管理。在國內(nèi)企業(yè)，由于政策體制等歷史發(fā)展緣源，人力資源部門應(yīng)該是手握人事重權(quán)，人員的任、免、去、留都屬于人力資源部門管轄，即看上去像是很有權(quán)力的部門。但事實上，特別是以市場經(jīng)濟為主導(dǎo)的今天，企業(yè)在追求經(jīng)濟利益化的驅(qū)使下，人力資源部門所掌握的權(quán)力，沒有實權(quán)，只有虛權(quán)。

因為現(xiàn)在企業(yè)的權(quán)，不再是針對人的人事管理權(quán)，而是涉及到在企業(yè)經(jīng)營活動中的認可度、重視度、話語權(quán)、地位等。這種綜合的權(quán)，就自然受到企業(yè)的核心價值與目的，即追求經(jīng)濟利益化所左右，如下圖所示：（圖1-1）

企業(yè)是很現(xiàn)實的，它最關(guān)心的就是誰能為它創(chuàng)造直接的利潤，它就會更加關(guān)注與看重這些部門，順理成章，就會賦予這些部門地位與實權(quán)。

它覺得業(yè)務(wù)部門可以直接找客戶，技術(shù)部門可以研發(fā)新產(chǎn)品，生產(chǎn)部門可以生產(chǎn)產(chǎn)品，于是這些部門就在為企業(yè)直接創(chuàng)造利潤，所以這些部門就成為了企業(yè)的權(quán)之核心地帶。

而人力資源部門，因為先入為主的原因，業(yè)界已把它定位為職能部門，是成本單位，是服務(wù)支援性質(zhì)，同時它的從業(yè)人員不稀缺、易取代等特點。所以企業(yè)表面上會說人力資源十分重要，但事實上難以被重視，看似有權(quán)、實則無權(quán)，即只有虛權(quán)。

其次，人力資源部門最尷尬的是什么？

人力資源部門為企業(yè)經(jīng)營人才，即人才的謀、選、育、用、留。而人才又為企業(yè)創(chuàng)造有形與無形的價值，不管是業(yè)務(wù)、技術(shù)、生產(chǎn)、財務(wù)等部門，所有人都是由人力資源部門引進與培養(yǎng)而來，但最終人力資源卻被定位為服務(wù)角色，被企業(yè)所邊緣化，如下圖所示：（圖1-2）

什么時候人力資源才能改變這種尷尬的處境，如何讓企業(yè)把人力資源部門也定位為經(jīng)營角色，如何讓人力資源也成為利潤中心，這是值得人力資源從業(yè)人員深思。

再次，人力資源部門面臨哪些挑戰(zhàn)？

國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理發(fā)展到今天，雖然取得了不少成績，迎來了很多認同。但各家企業(yè)的人力資源管理都做得很好嗎，讓企業(yè)與員工很滿意嗎？

據(jù)我不完全了解，大部分企業(yè)的人力資源管理都存在不少迫在眉睫的挑戰(zhàn)，如下圖所示：（圖1-3）

人力資源部門作為企業(yè)人才政策法規(guī)的制定者、監(jiān)督者，是人力資源管理的組織者、執(zhí)行者，并承擔(dān)著各業(yè)務(wù)部門經(jīng)理人的團隊管理顧問角色，可謂為企業(yè)付出不少，但結(jié)果是其他部門并不一定能認識到這些。

于是，人力資源部門就經(jīng)常成為企業(yè)與員工的眾矢之的，凡事沒做好的，都往人力資源部門推卸。

而人力資源部門卻有口難言、苦不言堪，因為人力資源部門花去了大部分時間與精力在處理一些對企業(yè)效益影響不明顯的工作，而只是極少數(shù)時間與精力去設(shè)計能對企業(yè)帶來巨大影響的業(yè)務(wù)。

所以，如何調(diào)整這種倒置的“二、八”現(xiàn)象，改變眾矢之的處境，人力資源部門必須設(shè)法應(yīng)對這些挑戰(zhàn)。

最后，我們需要深刻反思。

前面說過，人力資源部門本應(yīng)有權(quán)，實則虛權(quán)，本是核心角色，實則被邊緣化，以及面臨的眾多挑戰(zhàn)，就說明我們?nèi)肆Y源管理在企業(yè)管理中的日子不好過。

這種境遇，在國內(nèi)民企尤為突出，而日益市場化以及改革到深水區(qū)時，國企也難獨善其身。再加上企業(yè)信息化過程中信息部門的滲透，其他部門在進行團隊管理時對人力資源管理業(yè)務(wù)逐步深入，如果人力資源部門不能激流勇進、突出重圍，必將每況愈下。

所以，為了改變這種局面，我們理應(yīng)從根本上進行反思，如下圖所示：（圖1-4）

人力資源管理在中國是個新生的領(lǐng)域，人力資源管理的從業(yè)人員更是在近些年才培養(yǎng)起來，那么我們這些人力資源管理的從業(yè)人員足夠?qū)I(yè)嗎？所謂專業(yè)，不只是理論上的掌握，不只是一紙證書，它需要把理論學(xué)術(shù)變成實用、實效及可執(zhí)行的東西，所以理論與實踐均不可缺，體系與彈性均不可缺，沿用與創(chuàng)新均不可缺。

我們?nèi)肆Y源管理的工作產(chǎn)出，往往難以讓企業(yè)投資者或經(jīng)營管理者賞心悅目，年復(fù)一年，都是老生常談，企業(yè)總覺得人力資源管理工作沒有哪里做得不好，但也難以發(fā)現(xiàn)我們什么地方做得很好，所以我們得思考人力資源管理的工作產(chǎn)出是否平談無力？

現(xiàn)在業(yè)界所流行人力資源管理的理論體系，雖然道出了不同的解讀與流派，但其主流基本上是建立在常用的六大模塊學(xué)術(shù)之上，而這種分類本身就把人力資源管理業(yè)務(wù)進行了無形的隔離與局限，最終導(dǎo)致人力資源管理的成效不很理想，所以是否需要重新思考或改進現(xiàn)有的人力資源管理體系？