統(tǒng)計學家依賴概率模型“37%”法則去判斷：

“如果你有100位候選人，先看前37位，對他們的情況有一個大體的把握，然后從第38位開始，選出個比之前37位都優(yōu)秀的人?！?/span>

生物學家可以告訴我們：

“一個處于“青春期”的動物，在經歷大約20次互動之后，才能找出它們真正的目標，并與之建立穩(wěn)定的關系。”

當然，在高級人才尋訪過程中，我們并不一定要考慮100個候選人，有時候甚至連20個都找不到。很多情況下，我們只需要考慮一個。

選項越多，決策越難

在尋訪高潛力人才時，到底要評估多少候選人呢？通過實證分析發(fā)現(xiàn)，隨著面試的候選人增加，留任率也會增高，在一定人數之下，這一規(guī)律確實適用。但是，候選人超過三四個之后，留任率就會迅速下降，這也證明，選項越多，決策就越不理想。

因此，3-4個候選人似乎是數量，和在關鍵人才抉擇中需要的面試官人數一致。

但是，如果候選人少于3或多于4就不能做出選擇了嗎？其實不是這樣。候選人太多或太少的情況下，如果能使用很好的人員選擇策略，也可以彌補人選數量上的缺陷。比如通過熟人推薦，并對潛在人選進行嚴格的評估；再比如，你非常明確自己要找什么樣的人，再加上對候選人的深入了解，并能在心里確定他就是人選。就算你可以列出一份人數適當的優(yōu)選人員名單，但是沒有任何事情能夠替代充分的準備和有效評估。

測評清單有多重要

很多公司為了生存和發(fā)展，需要以市場為導向盡快提高效率。但這也是一次巨大的挑戰(zhàn)。這意味著公司必須得對高管們做出準確評估。而這需要一套可靠的體系來進行評估和推薦。

對高管們進行評估，我認為必須考察5個有用的特質：教育背景、專業(yè)院校、績效導向、組織能力、團隊建設和領導力。具體評估方法是，對每一項特質單獨進行測評，然后加總后計算平均值，得出對每個高管預期貢獻的看法。事實上，這一清單測評法，在一些能力特征設置上更加個性化、更為可靠，可以使聘用成功率保持在90%左右。

將測評清單用于人才決策

如何把測評清單應用到人才決策中呢？在此，我們要先討論一些基本要求的重要性，包括智商、價值觀、動機以及4項關鍵領導能力。

有些人天生出類拔萃，但有些人卻正相反。人們相信自我奮斗可以改變命運，甚至直到老年，我們都可以提高自身能力，包括思維方式和各種技能。

但是，當你面對的是完全定型的成年人時，你要清楚自己能改變什么，不能改變什么。

為了有效評估并培養(yǎng)人才，管理者需要清楚認識到，對自己和身邊的人，哪些部分是能改變的，哪些部分是無法改變的。

*智商*

人的智力總體水平（智商）包括分析、語言、數學以及邏輯推理。成年人的智商很穩(wěn)定。企業(yè)無須刻意去尋找天才，因為大多數工作需要的只是“入門級”的智商，高于正常范圍內值的高智商對績效幾乎沒有影響。但是企業(yè)依然需要雇員足夠聰明、符合要求，因為高智商是一個重要的資質，尤其對腦力勞動者而言。但是，企業(yè)在極少數情況下會去測試候選人的智商。因為多數時候，篩選候選人得依靠教育背景和工作經驗來確定，并努力在面試中做出評估。

*價值觀*

企業(yè)不僅需要考察重要的價值觀，例如誠實正直（這兩項每個候選人都要嚴格測試），同時還需考察候選人是否和企業(yè)有共同的核心價值觀，因為企業(yè)可以傳授技巧，卻不能傳授品格。價值觀很少在成年后發(fā)生改變。因此，企業(yè)有必要考察求職者在過去的行為中是否表現(xiàn)出利他的價值觀——不論是在工作中，還是在個人行為中。

*動機*

動機包括為了超越、提高、成長和學習。動機通常在人們性格形成之后便不會改變。高潛力人才具有兩個特點：正確的動機和四種關鍵領導力——求知欲、洞察力、溝通力、意志力。把動機與這四種關鍵領導力特質相結合，就成為有效評估人才潛力的重要指標。

由于這些提高績效的因素是天生的或很早就已經形成的，所以在和求職者以及候選人交談時，一定要認真考察這三項。

當然，企業(yè)也要盡可能細化要做的工作，列出自己希望候選人具備的理想特質。這份區(qū)分性能力特征清單要盡可能簡短，大概五六條即可，不要超過十條；接下來，測評每位候選人的各項特質，使用不超過5個等級的簡單評分標準；最后，計算每位候選人的總分，對每項特質給予相同的權重，然后從中選出得分的一項。

一家大型高級人才建議公司的機密報告中都應該包含不同形式的清單，其中包含個人背景和工作經歷，但最重要的是對每位候選人各項關鍵能力特征的獨立測評及推薦意見。這樣，在依據標準給名單上的每個候選人評分時，才能做出較好的選擇。