關于招聘就業(yè)歧視風波，HR招聘風險如何防范

       之前蘇寧校招負責人在廣東工業(yè)大學龍洞校區(qū)招聘宣講會宣稱，管培生只要985/211，廣工和廣技師都是二本院校……廣工的學生表示很委屈。
       美團也因“招聘歧視”問題，一時見陷入了輿論風波。
        還有一些企業(yè)根據企業(yè)老板的喜好，甚至對應聘者的生肖、星座、血型、語言、姓名、民族、種族、宗教信仰等有所要求，令人哭笑不得。
       這樣的例子不勝枚舉……嚴重影響了雇主品牌形象和口碑。
       在這些爭議事件中，相當多的事件都是由于企業(yè)在招聘和錄用環(huán)節(jié)的不規(guī)范造成的，而招聘和錄用是企業(yè)人力資源部門最常見的工作內容，是企業(yè)用工過程中與勞動者建立勞動關系的首要環(huán)節(jié)，招聘與錄用過程中如何防范法律風險，對企業(yè)來說顯得十分重要。所以招聘與錄用環(huán)節(jié)常見的法律風險防范學習已經至關重要
上海勞達律師事務所對此點評：
       “就業(yè)歧視”，近幾年招聘季時的高敏感詞匯，很多公司在招聘時都會非常的謹慎，但是往往一不注意就會觸碰雷區(qū)。
那么，究竟什么是就業(yè)歧視？在實際招聘工作中又如何規(guī)避就業(yè)歧視呢？
       就業(yè)歧視，是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區(qū)別對待、排斥或者給予優(yōu)惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。
如果用人單位在招聘過程中構成了就業(yè)歧視，
主要的法律責任有哪些？
      就業(yè)歧視侵犯了勞動者的就業(yè)平等權，就業(yè)平等權不僅屬于勞動者的勞動權利范疇，同時屬勞動者作為自然人的人格權范疇。
       由于涉嫌就業(yè)歧視的用人單位與勞動者之間還未建立勞動關系，《勞動法》、《勞動合同法》等相關法律對于就業(yè)歧視未做詳細規(guī)定。
       因此，勞動者在起訴用人單位就業(yè)歧視時，因為無法切實舉證損失，起訴事由往往是損害人格權或就業(yè)平等權，要求支付精神損害撫慰金，司法機關一般會根據相關侵權責任法律來判決。
常用法律法規(guī)：
《中華人民共和國侵權責任法》第二條款、第十五條之規(guī)定，侵害民事權益，應當依照本法承擔侵權責任。
承擔侵權責任的方式主要有：
（一）停止侵害；
（二）排除妨礙；
（三）消除危險；
（四）返還財產；
（五）恢復原狀；
（六）賠償損失；
（七）賠禮道歉；
（八）消除影響、恢復名譽。
 以上承擔侵權責任的方式，可以單獨適用，也可以合并適用。
       《人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第八條之規(guī)定，因侵權致人精神損害，但未造成嚴重后果，受害人請求賠償精神損害的，一般不予支持，人民法院可以根據情形判令侵權人停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉。
       因侵權致人精神損害，造成嚴重后果的，人民法院除判令侵權人承擔停止侵害、恢復名譽、消除影響、賠禮道歉等民事責任外，可以根據受害人一方的請求判令其賠償相應的精神損害撫慰金。
       關于精神損害撫慰金的數(shù)額的衡量，根據《人民法院關于確定民事侵權精神損害賠償責任若干問題的解釋》第十條 精神損害的賠償數(shù)額根據以下因素確定：
（一）侵權人的過錯程度，法律另有規(guī)定的除外；
（二）侵害的手段、場合、行為方式等具體情節(jié)；
（三）侵權行為所造成的后果；
（四）侵權人的獲利情況；
（五）侵權人承擔責任的經濟能力；
（六）受訴法院所在地平均生活水平。
       最終勞動者獲賠的金額都不會很高，其更多的是造成一種不良的社會影響，對于用人單位的名譽會產生較大的損害。此外，就業(yè)歧視在招聘廣告中是最容易被發(fā)現(xiàn)的，諸如：限本市戶口、博士以上學歷、28歲以上、本職位僅限男性……這些都構成了就業(yè)歧視。
       因此，在實務操作中，應當注意用詞的準確性和表述內容的簡潔性，更要重視合法性和合理性的問題。
       招聘廣告中不要出現(xiàn)涉及性別歧視、年齡歧視、身高歧視、戶籍歧視、地域歧視、乙肝歧視、學歷歧視、血型歧視、屬相歧視等內容的描述。
       因為這些描述不但有法律風險，同時對考察應聘者是否與崗位需求相匹配并無實質性的幫助，而是應該多列舉工作技能、工作能力、品德、性格等方面的條件。同時，建立起一套招聘審核流程，通過內部審核的方式淘汰掉部分人員，而不是用招聘廣告中的歧視性語言來讓勞動者知難而退。
       針對目前較多發(fā)的疾病歧視，大部分用人單位的做法是給員工發(fā)放入職通知后再要求員工體檢，結果因為員工的特殊疾病或者懷孕等情形而不予錄用，這樣的操作往往會造成就業(yè)歧視。

上海勞達律師事務所建議：

       建議企業(yè)HR在設置體檢程序時，將其作為招聘考核的流程之一，即應聘人員在通過前幾道應聘面試后，公司繼續(xù)篩選出一小范圍的人員，要求其進行體檢，并同時告知體檢是本次招聘工作的最后一個環(huán)節(jié)，公司會在體檢結果出來后，綜合考慮其整體素質和技能及表現(xiàn)，最后擇優(yōu)錄取。
       另外，公司在設定體檢項目時，主要還是應當依據應聘崗位對身體的要求，例如一些勞動力度密集的崗位，對工作人員的疲勞承受度就要求比較高，那么像患有高血壓、心臟病等的人員，肯定是不適合的，所以公司就要在體檢內容中加入這些項目。
       對于一些與工作任務無關的體檢項目，公司就應當盡量避免，把就業(yè)歧視問題的法律風險降到。
       最后，企業(yè)在設計招聘廣告時，應當盡量呈現(xiàn)出企業(yè)優(yōu)秀的一方面，重點突出企業(yè)的優(yōu)勢，但是，招聘廣告不能偏離客觀事實，夸大其詞，甚至是為了到達引起關注的目的而虛假宣傳，最終可能將會給單位帶來巨大的法律風險。任性的招聘廣告，也會給企業(yè)形象的帶來管理風險。
       綜上，用人單位享有用人上的自主決定權，但是又不能根據自己的喜好濫用自主決定權，正如法律名言“你的權利止于我的鼻尖”，在行使權利的時候也要注意不要損害他人的利益。
       在管理過程中也要提高法律意識，自覺承擔社會責任，勞動者與用人單位共同和諧發(fā)展，共創(chuàng)雙贏局面！

上海勞達律師事務所提供一下服務：

勞動法與員工關系內訓課程
員工關系外包
違反競業(yè)限制背景下的企業(yè)調查取證
常年顧問
項目咨詢
仲裁訴訟代理